La Ley 21.561, publicada el 26 de abril del 2023, señala que modifica el Código del Trabajo, con el objeto de reducir la jornada laboral, sin embargo, esta ley también introduce flexibilidad en la extensión de la jornada ordinaria de trabajo y otras medidas de flexibilidad que impactan en los tiempos de trabajo y dejan sin certezas al trabajador respecto a su jornada laboral.
En efecto señala la ley que la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 40 horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta 4 semanas. Entonces tenemos dos mecanismos de distribución el de semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta 4 semanas.
La jornada ordinaria máxima semanal se distribuye en no menos de 4 días ni más de 6 días; quedan excluidos quienes prestan servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. Acá la clasificación de los cargos será un problema que deberá resolver la Dirección del Trabajo.
En caso de acordarse que la jornada se distribuya en base a un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta 4 semanas no podrá exceder de 45 horas en cada semana ni extenderse de este límite por más de dos semanas continuas. Debiendo fijarse de común acuerdo entre trabajador y empleador un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo. Y el empleador comunicará al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de éste.
De este modo en el caso de establecer promedios el trabajador puede tener grandes diferencias en su jornada durante estas 4 semanas, y no sabrá qué jornada se le aplicará la semana siguiente ya que el empleador solo debe comunicarlo con una semana de antelación.
Dada esta situación es posible cuestionar cuál es la real posibilidad de conciliar la vida familiar con la laboral (objetivo de la norma) de un trabajador que no tiene certezas de su jornada, y que solo tendrá conocimiento de esta una semana antes, sin considerar que esta facultad que se le otorga al empleador puede transformarse en una imposición, y no nacer de un acuerdo de las partes, atendido que el pacto se realiza por autonomía individual en una relación asimétrica sin igualdad de poder entre las partes.
El legislador agrega en la norma que si el trabajador está sindicalizado deberá contarse con el acuerdo previo de la organización sindical. El problema de esto es que en Chile solo un 6,3% de las empresas tiene sindicatos, entonces este poder fiscalizador que se le entrega a los sindicatos es poco significativo en la realidad nacional actual.
La Ley también establece una jornada ordinaria de flexibilidad especial, que en la práctica comprenden acuerdos de flexibilidad adoptadas por el empleador con el sindicato, y en este caso, la Ley permite que en este acuerdo colectivo los ciclos de trabajo puedan disponer de jornadas semanales de hasta 52 horas. Es decir, jornada semanal de 52 horas en un mismo ciclo de trabajo, lo que resulta absolutamente contradictorio al objeto de la norma de reducir los tiempos de trabajo y atenta contra derechos mínimos laborales.
Por otro lado, La norma contempla para los trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de estos, con algunas excepciones indicadas en el artículo 27ode la Ley, bandas horarias de entrada y salida de dos horas en total dentro de las que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada. En caso, que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
Sobre este punto la norma tiene un retroceso ya que contempla la figura de familia tradicional no reparando en los diversos tipos de familia como las homoparentales, que la Ley tiene la obligación de contemplar, e insiste en los roles de género entregando a la mujer la elección, en circunstancias que deberían ser elección del trabajador cuidador independiente de su género.
La ley expone la compensación de horas extraordinarias, debiendo acordarlo las partes por escrito y estas pueden compensarse por días adicionales de feriado. La fórmula en este caso es 1 hora extraordinaria equivale a una hora y media de feriado. Pero en este punto el legislador no estipuló si dichas horas compensadas se guiarán por los principios y regulación de los feriados legales contemplados especialmente en el Código del Trabajo, ya que son derechos mínimos.
Por su parte la normativa indica que se aplicará la jornada para trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes que atiendan directamente al público, agregando un descanso de colación que puede llegar hasta 4 horas eliminado la jornada extensiva.
Finalmente, esta ley entra en vigencia de forma gradual en un plazo máximo de 5 años. Así las cosas, en el año 2024 la jornada será de 45 a 44 horas; en el año 2026 de 44 a 42 horas y en el año 2028 pasará de 42 a las 40 horas.
En definitiva la Ley lo que hace es incorporar un nuevo sistema de tiempos de trabajo y descanso, al que se incorpora la jornada flexible y desde la perspectiva del Derecho del Trabajo y del mundo del trabajo en general, se debe hacer un cuestionamiento porque la norma finalmente apunta sobre una de sus bases fundamentales, esto es, la protección de los trabajadores y sus espacios de libertad.
Gabriela Soto Castro
Abogadas Eficiencia Legal.
